En tant que candidat répondant à une offre d’emploi on s’est tous déjà senti découragé devant ces parcours de recrutement interminables en quatre ou cinq étapes minimum et étalés sur plusieurs semaines voir plusieurs mois. Pourquoi tant d’étapes dans le parcours et pourquoi tant d’interlocuteurs différents à rencontrer ? Après l’inévitable première prise de contact téléphonique avec le recruteur, il s’agit ensuite d’enchainer un entretien avec les RH, de passer un ou plusieurs tests techniques, de rencontrer son futur manager et les membres de sa future équipe. Pourquoi faut-il à ce point faire durer le supplice quand on sait qu’en bout de course, la potentielle mauvaise humeur du président rencontré dix minutes avant une réunion d’actionnaires renverra le candidat là d’où il vient ?
A plusieurs on est plus fort contre les biais cognitifs.
Cela peut paraitre totalement absurde mais c’est est en réalité tout à fait sensé et murement réfléchi. Cette démultiplication des interlocuteurs permet, entre autres, de rationaliser au maximum le processus de recrutement, garantissant un choix final pragmatique, basé sur de nombreux avis. En somme c’est long, c’est pénible mais c’est pour le bien des candidats … et surtout pour celui de l’entreprise.
Effectivement il est aisé de comprendre l’intérêt de démultiplier les interlocuteurs que les candidats vont rencontrer. Chacun va jouer un rôle différent, disposant des compétences adaptées à l’étape du parcours dont il a la charge. Recruteur, rh, manager, expert métier vont confronter leurs avis et se prémunir ainsi des sirènes des biais cognitifs qui nous font prendre inexorablement les mauvaises décisions. Le biais cognitif d’endogroupe par exemple, nous fait favoriser les candidats avec qui nous partageons des traits communs, et c’est loin d’être le seul biais à l’oeuvre lors d’un processus de recrutement. Il paraît donc plutôt sage de proposer des parcours de recrutement qui permettront à un grand nombre de personnes de confronter leur avis et de garantir in fine un choix rationnel.
Les entretiens
Tous les entretiens se déroulent plus ou moins de la même manière. Vous commencerez par une belle présentation de l’entreprise avec historique détaillé, secteur d’activité, biographie des fondateurs, chiffre d’affaire, résultats, effectifs et clients. A son tour le candidat présentera son parcours. Il répondra ensuite à vos questions destinées à révéler sa personnalité et évaluer si ses aspirations sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Vous lui demanderez si il aime le travail d’équipe, travailler en autonomie, si il sait tenir des délais et travailler sous pression, où il se voit dans cinq ans, quelles sont ses principales qualités et ses pires défauts et si il préfère travailler pour l’argent la gloire ou le prestige ? Ce sera ensuite à votre tour de répondre à ses questions si il reste du temps…
Ensuite vous passerez la main à vos collègues qui ne disposeront certainement d’aucune compétence de recruteur professionnel. Ils cuisineront les pauvres candidats sous des angles qui ne parlent qu’à eux, poseront des questions dont ils ont déjà la réponse et s’appliqueront à mettre en pratique tous les biais cognitifs qui existent pour se faire un avis catégorique sur le candidat dès les premières minutes et qu’il sera quasiment impossible de défaire.
Toutes ces personnes vont ensuite se concerter, et convergeront naturellement vers le candidat qui aura convaincu le plus grand nombre et qui aura été, non pas le meilleur profil pour prendre et tenir le poste proposé, mais celui qui se sera le mieux comporté durant le processus de recrutement.
Les tests techniques !
Pour des profils à dominante technique, comme les développeurs, les graphistes, les motions designers , les UI designer par exemple, le test parait être la solution la plus rationnelle et la plus raisonnable pour évaluer les compétences des candidats. Il est assez simple de s’assurer qu’un développeur par exemple, connait effectivement le langage de programmation en pratique chez vous, rédige des tests de qualité, commente son code correctement, sait collaborer avec d’autres développeurs etc... Grave à cela vous allez disposer d’éléments pragmatiques et indiscutables pour faire un choix mais là encore, est ce que tout cela vous garantit que le candidat retenu fera l’affaire une fois mis en situation réelle ? En effet, un test aussi élaboré soit-il , n’est qu’un test. Par définition il est virtuel, ne représente pas les situations réelles auxquelles le candidat sera confronté une fois devenu collaborateur. Là encore vous définirez la capacité du candidat à passer votre test et non à assumer les responsabilités inhérentes au poste pour lequel vous recrutez.
L’effet élections présidentielles
Après avoir constaté tout cela on oscille un peu entre le chaux et le froid voir le bouillant et le glacial. On voit mal comment trier des candidats sans les faire rencontrer leur futurs collègues. Démultiplier les interlocuteurs quitte à allonger et alourdir le processus nous semble être la seule bonne façon de se prémunir des jugements trop hâtifs de personnes concernées mais dont le métier n’est justement pas le recrutement. Des tests nous en disent beaucoup sur les compétences techniques des candidats et sur leur façon d’aborder les problèmes mais ces tests sont souvent fictifs et ne représentent en rien la réalité quotidienne.
On a beau tourner le truc dans tous les sens, il n’y a pas de façon simple de se préserver de l’effet élections présidentielles qui veut que soit élu non pas celui qui sera le meilleur pour gouverner le pays, mais celui qui aura été le meilleur pour gagner une élection.
Au moment de sa prise de poste, tout est remis à zéro pour le candidat, car il deviendra un employé et la réalité de ce qu’il l’attend n’aura jamais été évoquée durant le parcours de recrutement et donc il n’aura jamais été testé pour cela.
Peu importe la nature, le nombre d’étapes, le nombre d’interlocuteurs et leur niveau de professionnalisme, les tests, la rigueur de votre processus de recrutement, rien ne garantit objectivement qu’une fois en poste le candidat devenu collaborateur fera l’affaire.
Et du point de vue du candidat ?
Mettons nous maintenant une seconde à la place du candidat. En fonction de sa situation il aura postulé à une offre que vous avez publiée ou vous le contacterez directement après avoir repéré son profil sur le web.
Mettons nous dans le second cas (plus probable) : Gaspard, développeur back-end expérimenté reçoit un message copier/coller lui indiquant que votre société recherche des profils comme le sien et que son parcours a retenu votre attention ( oui chers recruteurs vos emails formatés copier/coller ne trompent absolument personne :)
Gaspard sait qu’il est en position de force sur le marché, comme pas mal de profils de la tech en ce moment en France. Le marché est hyper tendu et les sociétés s’écharpent littéralement pour recruter ces profils ( je pense aux développeurs, data engineer, product owner, product manager , UI designer , UX designer…) Ces profils ont le luxe de pouvoir être exigeants, savent souvent ce qu’ils veulent et surtout ce qu’ils ne veulent plus. N’espérez pas pouvoir les recruter et les garder en déroulant vos vieilles recettes de recrutement et de management.
Vous avez de la chance, Gaspard commence à s’ennuyer dans son poste actuel, et n’est pas hostile à l’idée de voguer vers de nouvelles aventures. Comme beaucoup de profils comme le sien aujourd’hui, Gaspard est rompu à la pratique de l’auto-promotion professionnelle, il dispose d’un profil Linkedin à jour sur lequel ses expériences et compétences sont clairement explicitées. Il y a des liens vers son cv en ligne, ses projets sur github et codepen, son twitter et il est facile de trouver ses contributions sur StackOverflow.
De son coté, suite à votre message, en trois minutes sur le web, Gaspard s’est fait une idée assez précise sur votre société. Page Linkedin, site web, Glassdoor, Twitter, il n’en faut pas plus pour sentir quel type de boite vous êtes et si une première prise de contact avec vous peut être interessante pour lui.
Gaspard répond à votre message. Peu motivé et nonchalant (normal vous ne lui avez encore rien montré à voir de motivant), Gaspard vous adresse un message court, simple et formel vous informant qu’il est attentif à ce que vous avez à lui proposer. Bravo ! Vous avez ferré Gaspard.
et c’est là que ça dérape !
A ce stade Gaspard n’a absolument aucun intérêt à vous consacrer plus d’une demi-heure de son temps, mais peu fier de votre petite victoire vous allez très naturellement faire comme si c’était lui qui vous avait sollicité et essayer de le faire passer dans votre processus habituel de recrutement.
Du point de vue de Gaspard ça va devenir très vite pénible. Au cours d’un trop long échange téléphonique, prêt à vous écouter et ouvert à vos propositions, il va devoir néanmoins vous parler de son parcours, de ses compétences, vous expliquer pourquoi il quitterait son poste actuel, vous décrire ses motivations à vous rejoindre et cetera et cetera. Après quoi vous lui parlerez de la super société que vous représentez, de la récente levée de fond réalisée et de l’esprit cool de la culture d’entreprise.
Il vous confirmera son intérêt pour le poste. Encore une victoire ! Mais très sincèrement vous n’y aurez pas été pour grand chose, Gaspard est intéressé de fait et curieux de ce que vous pouvez lui proposer. Dans le cas inverse il n’aurait certainement pas pris la peine de vous répondre.
Gaspard sait que c’est le jeu, il se sera plié à l’exercice, mais ça le démangera très rapidement de simplement vous envoyer bouler.
Après tout c’est vous qui l’avez sollicité, vous êtes en demande, avez des besoins auxquels vos effectifs actuels ne peuvent répondre et ne disposez pas d’un contexte favorable vous permettant d’être négligeant avec le peu de profils interessants que vous avez réussi à accrocher. Pour Gaspard il est évident que si vous l’avez contacté c’est que vous voulez clairement le recruter car vous avez évidement épluché et étudié avec une grand soin son profil (n’est ce pas ? 😑) et que c’est exactement des personnes comme lui que vous recherchez. Gaspard pense qu’au terme de ce premier échange vous lui ferez une proposition alléchante qu’il décidera d’accepter ou de refuser. En somme pour Gaspard la balle est dans son camp et la balle est effectivement dans son camp.
Mais malgré cela vous allez vous entêter à lui faire passer un nombre incalculable de tests et d’entretiens !
Pour Gaspard c’est là que l’absurdité est à son comble. Il a le sentiment que vous savez déjà tout ce que vous avez à savoir sur lui tandis qu’il n’a toujours pas les informations essentielles sur le poste. Il n’a toujours aucune idée à ce stade de l’intérêt qu’il aurait à vous rejoindre. Il n’y a pas de salaire ferme annoncé mais une vague fourchette selon profil, pas de valorisation personnalisée de son profil, pas de mise en perspective de sa future carrière au sein de votre structure et le sentiment désagréable que son interlocuteur, vous donc, ne connait finalement pas grand chose à son métier. Et il recevra un email avec en pièce jointe un Power Point détaillé de présentation de l’entreprise, la fiche de poste, un lien vidéo vers l’interview du CEO et le détail du processus d’évaluation de ses compétences en douze étapes avec rencontre de dix interlocuteurs minimum qui ne manqueront pas de lui confirmer qu’ils n’ont absolument pas pris la peine de se concerter concernant sa candidature.
Il y a fort à parier que Gaspard trouvera votre parcours de recrutement beaucoup trop long et contraignant, incohérent et décousu, sans lien entre les différentes étapes, unilatéral, déséquilibré dans le rapport de force, ce qui génèrera au mieux un sentiment d’inconfort au pire un grand stress et donc jamais un sentiment positif et mémorable.
Comme n’importe quel parcours utilisateur, plus votre parcours de recrutement sera long et contraignant plus vous créerez d’occasions de perdre votre candidat, et un profil rare et recherché ne manquera pas de décrocher à la moindre incohérence ou au moindre irritant.
Gaspard ne tardera pas à tourner les talons, il sentira bien vite l’entourloupe. Après une heure d’entretien passé à ressasser le passé, désamorcer des questions pièges posées par des personnes qui n’ont pas un dixième de ses compétences, formuler des réponses à des questions toutes faites et justifier ses compétences durant des tests virtuels qu’une étude un peu sérieuse de ses projets sur github aurait confirmé, Gaspard vous notifiera gentiment du fait qu’il a choisi de rejoindre une autre entreprise plus en adéquation avec ses valeurs ou qu’il va rester là où il est.
Un candidat disposant de compétences rares a peu de chance de se soumettre à un processus de recrutement qui lui parait trop long et trop contraignant, et ce même si à la base votre entreprise pouvait l’intéresser.
Mais alors on fait quoi ?
Si on confronte leur deux points de vue on comprend aisément que l’entreprise et le candidat n’abordent pas du tout l’exercice de la même manière.
Point de vue de l’entreprise :
L’entreprise a un besoin qu’elle ne peut adresser par des ressources internes (compétences ou charge). Elle doit donc pour cela envisager d’intégrer un corps étranger. Il faut donc trouver un élément qui saura répondre à ce besoin tout en s’intégrant dans le corps de l’entreprise sans le perturber. L’entreprise se sent en risque et va construire un processus de recrutement dont l’objectif sera de minimiser ce risque au maximum. La posture est donc avant tout la suspicion, tout étant fait pour évaluer le candidat, tester ses compétences et sa personnalité en s’assurant par exemple que les éléments de son cv sont véridiques. Les expériences passées du candidat seront décortiquées. L‘entreprise cherche avant tout à se rassurer, elle se focalise principalement sur le passé du candidat. La séniorité du candidat, le nombre d’années passées sur un poste équivalent, les clients prestigieux pour lesquels il a travaillé contribueront à cela. C’est le passé du candidat qui prédomine dans cette quête de réduction du risque.
Point de vue du candidat :
Le candidat lui est en transition, il est orienté vers l’avenir, laisse derrière lui des projet arrivés à terme ou quitte des contextes qui ne lui convenaient plus. Il est porté vers l’évolution, le changement vers un mieux à tous les niveaux. Il recherche un salaire plus conséquent pour avancer sur ses projets de vie ( mariage, enfants, projet immobilier etc…) et un contexte de travail qui répond davantage à ses aspirations personnelles. Mais surtout il ne veut pas prendre le risque de revivre les expériences contrariantes qu’il a peut-être vécues. Et plus il sera expérimenté, plus il sera précis et exigeant sur ce qu’il ne veut pas dans son futur poste. Plus ses compétences seront rares et donc recherchées, plus il pourra être sélectif. Il aura lui aussi une posture suspicieuse à l’égard de l’entreprise si il détecte la moindre incohérence durant son parcours de recrutement.
Les parcours de recrutement sont construit, pour la plus part, pour répondre aux besoins de l’entreprise uniquement et négligent ceux du candidat.
Pourquoi ne pas tout bonnement supprimer ces parcours de recrutement ?
Effectivement, plutôt que de s’évertuer à dépenser de l’énergie et du temps dans des parcours de recrutement qui in fine ne garantissent en rien que le candidat retenu fera l’affaire une fois en poste, pourquoi ne pas supprimer tout bonnement ce qui ne sert à rien et coûte de l’argent ? Pourquoi une fois un bon profil repéré, vous ne cherchez pas à faire en sorte qu‘il vous rejoigne le plus surement et le plus rapidement possible, en lui proposant directement un contrat avec objectif du poste et package salarial ? Ainsi vous entrez directement et positivement en relation avec non plus un candidat mais un potentiel futur collaborateur qui serait dans l’étape zéro de son parcours collaborateur au sein de votre structure. Votre première prise de contact avec lui est on ne peu plus positive, vous lui dite quelque part : «salut, on a sérieusement étudié ton profil, c’est toi qu’on veut demain dans notre équipe, voici ce que l’on te propose, serais tu d’accord pour nous rejoindre ?»
Bien sûr, cela ne va pas sans un travail préalable sérieux et précis consistant à d’une part, définir le cadre de la mission, les compétences et l’expérience requise pour le poste et d’autre part, chercher, trouver et évaluer les profils disposant des dites compétences et expériences. L’étude sérieuse et approfondie des Linkedin, Twitter, Git et autres éléments de l’auto-promotion professionnelle des futurs collaborateurs repérés devrait suffire à minimiser le risque d’incompatibilité que vous cherchez inexorablement à éviter lors de vos recherches de profils.
Ainsi cette étape de minimisation du risque se fait en amont, de façon invisible pour les futurs collaborateurs. Vous pouvez ainsi construire autant d’étapes que vous le voulez dans votre parcours d’évaluation, impliquer autant de personnes que vous le jugerez nécessaire, qu’importe, les futurs collaborateurs ne le verront pas et ne seront pas tenté de fuir en cas de déclenchement de leur détecteur à parcours de recrutement pénible.
En somme, n’est ce pas là la base du travail du recruteur que d’identifier en amont les meilleurs profils pour un poste et une mission donnée, grâce à tout ce que les technologies actuelles offrent ? Il n’y a que l’embarras du choix : réseaux professionnels, plateformes de recrutement, recommandations, books, cv en ligne, réseaux sociaux, publications, algorithmes, intelligence artificielle… Cela prend certes à contrepied les pratiques de certains (de beaucoup ??) de recruteurs qui font de l’abattage de masse et qui au moment où leurs compétences seraient les plus utiles passent le relais aux équipes internes qui elles n’ont pas ces compétences.
Une fois, le futur collaborateur en poste, il sera aisé de déterminer si il répond ou pas aux exigences du poste en situation réelle et s’il s’intègre facilement à la structure. Vous pouvez envisager tous les tests possibles et inimaginables en amont mais rien ne prépare à devoir gérer par exemple les idées malvenues du VP Sales sur les évolutions fonctionnelles du produit dont vous avez la charge en tant qu’UX Designer, où de composer avec l’égo sur-dimensionné du Manager Produit.
Rien ne vaut un test en situation réelle et le monde est bien fait car le code du travail français permet cela grâce à la période d’essai renouvelable, période plus que suffisante pour que vous et votre futur collaborateur puissiez à moindre frais définir si oui ou non chacun répond aux attentes et aux aspirations de l’autre.
